Så är du en empatisk ledare – utan att hamna i kläm själv

Annah Thunberg arbetar ofta i sin yrkesroll med skolledare som efterfrågar olika typer av stöd som ledare. Hon har också många skolledare bland sina närmare 58 000 följare på Instagram där hon belyser frågor om ledarskap. Hon driver också ”Ledarutvecklingspodden” tillsammans med HR-chefen Karin Hansson.

En fråga som väckt mycket engagemang bland hennes följare är hur man klarar av att vara en empatisk ledare och hur man ska agera för att inte själv fara illa när man väljer att vara en chef som inte pekar med hela handen.

Men vad menas egentligen med att vara en empatisk chef?

– Jag upplever ofta att folk hamnar i en tankefälla där man ofta gör skillnad mellan en empatisk person och en chef. Det blir svart eller vitt och man har svårt att tänka sig en medelväg, säger Annah Thunberg.

Empatiskt att gripa in

Själv anser hon att en empatisk chef är en tydlig chef som sätter gränser, ger feedback, har tydliga förväntningar och ibland har korrigerande och svåra samtal med medarbetare.

– Allt det kan också innehålla empati, säger hon.

För att se det empatiska i ett svårt samtal med en medarbetare kan det hjälpa att, för sig själv, spalta upp skälen till att man har samtalet.

Kanske handlar det om en medarbetare som under långt tid haft en negativ inverkan på elever, vårdnadshavare, kollegor eller dig som chef. Det kan bottna i olika orsaker men det kan ha lett till att medarbetaren har blivit alltmer isolerad på arbetsplatsen. Kollegor kanske drar sig undan för att inte hamna i en konflikt med kollegan eller av rädsla för att bli utsatta för trakasserier. I förlängningen kanske medarbetaren riskerar att inte kunna arbeta kvar om situationen förvärras.

– Det är i det läget empatiskt att bry sig och agera som chef, konstaterar Annah Thunberg.

Det är inte självklart att medarbetaren är medveten om hur beteendet påverkar andra eller väljer att förneka det för sig själv. Medarbetaren kan också uppleva att det är hen som är den utsatta.

– Det är viktigt att du som chef talar om vad du ser sker på arbetsplatsen, ställer frågor på ett empatiskt sätt för att få svar både hur medarbetaren mår och hur hen ser på situationen. Men också vara tydlig med vad medarbetaren behöver förändra ifall det är det som krävs, säger hon.

Det kan finnas missbruk, psykiska problem eller andra sjukdomar som ligger till grund för beteendet hos medarbetaren eller andra skäl som kräver extern expertis.

Viktigt med en handlingsplan

Oavsett vad grunden till samtalet är så ska det alltid ha som syfte att hjälpa personen. Det kan handla om att medarbetaren får hjälp och stöd med att exempelvis att göra en beteendeförflyttning eller erbjuds en arbetsanpassning.

– Samtalen kan ofta resultera i att medarbetaren kommer med en massa förklaringar för att försvara sitt beteende. Det kan vara lätt att tycka synd om hen, ursäkta beteendet eller själv vilja hjälpa till med saker som man inte har kompetens för. Då är det viktigt att lyfta blicken för att inte fastnar i individempati utan se på problematiken även utifrån en gruppempati, säger Annah Thunberg.

Annah Thunberg säger att det är viktigt att tala om för medarbetaren vad man förväntar sig av hen efter samtalet och att det finns en handlingsplan.

– Det sämsta man kan göra är att inte hantera en sådan här medarbetares beteende, säger hon.

Ta stöd av HR

Hon poängterar att det är viktigt att inte leka hobbypsykolog utan hålla sig till de områden man själv behärskar och förfogar över som skolledare när det exempelvis berör arbetsmiljön eller arbetssituationen. Det finns annars en stor risk att hamna i situationer där man som ledare sitter i timslånga samtal med medarbetare eller elever för att vara snäll utan att ha några förutsättningar att förändra något.

– En sådan situationen kan leda till att man själv mår dåligt och till slut inte orkar fortsätta som skolledare. Man får inte glömma att det handlar om ens egen arbetsmiljö också som skolledare, säger hon.

Annah Thunberg säger att det kan vara skönt att bolla sina tankar med HR-avdelningen eller ställa en fråga till ett professionellt nätverk inom HR på Facebook för att höra hur andra ser på situationen. Man kan kontakta administratören om man vill ställa frågan anonymt.

– Att få lite nya infallsvinklar kan leda till att man som skolledare tänker på det ”svåra samtalet” med medarbetaren på ett mer nyanserat och empatiskt sätt och ser det mer som ett omtankesamtal vilket kan göra det lättare att genomföra, säger hon.