Det goda samtalet

Detta menar Justus Aurell, psykolog och utbildningsledare på rektorsutbildningen vid Malmö Högskola. Mycket av hans tänkande kring medarbetarsamtal utgår från Clarence Crafoords bok "Människan är en berättelse". Crafoord vänder sig mot teknisk samtalsträning och talar istället om samtalskonst. Med det antyder han att själen finns med i samtalet.  
    – Med den utgångspunkten blir mötet med medarbetaren det viktiga och målet blir hur man som ledare på bästa sätt ska kunna stötta medarbetarens professionella utveckling för att bli en bättre pedagog, säger Justus Aurell. För att göra det så måste ledaren vara genuint nyfiken på hur medarbetaren tänker om sitt jobb, om sin profession. Att vilja veta står i stark kontrast till att vilja förmedla.  
  Nyfikenhet gör att läraren blir sedd och bekräftad och han eller hon känner att det finns ett genuint intresse hos ledaren. Alla har ett förhållande till sin yrkesroll, det är en del av yrkesjaget, och alla vill berätta om det för någon som vill lyssna. Som ledare får man då mycket information om medarbetaren och kan utifrån det fundera på hur man vidare kan stötta honom eller henne och förverkliga idéerna.  
  Justus Aurell tror att ledare alltför ofta vill tala om för sina medarbetare hur de är, hur de ska göra, vad ledaren vet och tycker. Genom det tror man sig åstadkomma en förändring men den äger oftast inte rum på det sättet.

– Det finns en stor risk att läraren hamnar i en försvarsställning. Glöm inte att relationen i medarbetarsamtalet är ojämlik   – chefen möter en underställd. Ojämlikheten kan förstärkas genom chefens agerande. Medarbetaren svarar korrekt men återhållsamt och undrar vad nästa fråga blir.  
  Samtalet leder då inte till en dialog utan snarare till att det känns bra när det är över. Chefen är oftast inte nöjd med samtalet men tycker sig ändå fått sagt det som han eller hon hade bestämt sig för.  
    – Att föra samtal så här bottnar i en otrygghet i samtalssituationen, säger Justus Aurell.  
  Om man däremot har ett lyssnande förhållningssätt så tar medarbetaren själv upp eventuella problem i arbetet och det blir ett naturligt sätt att prata om dem. Skulle medarbetaren själv inte ta upp en känslig fråga så kan chefen så småningom, efter ett gott samtal, naturligt föra den på tal.  
  Samtalet är en skapande process och man måste låta samtalet flyta. Även om man tänkt ta upp en speciell fråga kanske det inte är läge för det. Man ska heller inte bli pressad av att hinna med allt. Då kan man istället planera in ett samtal till.  
    – Förändring är en lång process där medarbetarsamtalet är ett instrument för att få till stånd en förändring och utveckling på lång sikt. Allt fler inser att det finns en stor potential i samtalet. De yngre ledarna tar till sig samtalets betydelse men känner många gånger att de saknar rätt utbildning och att de inte är trygga med situationen.  
  Justus Aurell menar att skolledare generellt är rädda för att våga lyssna ordentligt och ge tystnaden en plats. Tystnaden kan vara kreativ och leda till att medarbetaren själv börjar prata. Det är viktigt att ge möjligheter för att öppna upp samtalet genom att ställa frågor och vänta in svaren. Man måste stå ut med frustrationen över tystnaden och inte, på grund av otrygghet i situationen, börja prata själv istället.

Om man är trygg i samtalet och öppen för vad som händer kan man under samtalets gång välja och ändra riktning istället för att vara bunden till en planerad struktur. Justus Aurell tycker att färdiga formulär är förödande för utvecklingen av ett samtal.  
    – Rektorerna känner sig tvingade att använda dem eftersom de kommer från förvaltningen. Formulären är tänkta som en hjälp men jag tror det är en felbedömning.  
  Inför ett samtal bör man ha ett mål så att man kan styra sitt frågande i riktning mot det man tror är centralt för medarbetaren. I ett samtal med en nyanställd kan målet vara så enkelt som att få en god kontakt och lära känna vederbörande. Efterhand som man känner medarbetaren bättre kan man uppnå djupare resonemang.  
    – Man ska lita mer på sin intuition än man vanligtvis gör. Om man går ifrån de skrivna frågorna blir det mer ett öppet samtal med fokus på yrkesrollen och utvecklingen av denna.

Ibland hamnar samtalet i den privata sfären och medarbetarens livssituation. Den kan vara viktig men det är samtalsledarens uppgift att ha fokus på yrkesrollen.  
    – Professionen måste även styra hur jag förhåller mig till mina medarbetare. Man kan inte vara kompis ens i något sammanhang. Relationen chef-underordnad bär man alltid med sig utifrån vår erfarehet av att vara barn till våra föräldrar. Den relationen speglas i chefsrelationen och där har vi alla olika erfarenheter. Som chef kan man inte veta vilka erfarenheter medarbetaren har av föräldra-barnrelationen och ledaren får ta emot sådant som inte alltid har med denne att göra.

Professionaliteten handlar bland annat om att kunna förstå sammanhangen utifrån den position man har. Därför krävs det ännu större professionalitet när man bli chef i den organisation där man tidigare varit kollega. Man har inte kvar sina arbetskamrater på samma sätt som tidigare. Generellt är det svårare att få legitimitet som ledare i den egna organisationen.  
    – Man kan ha goda relationer till sina underordnade men får aldrig glömma bort chef-underordnadförhållandet.Det är chefens ansvar att förstå det.  
  Det är viktigt att det finns ramar kring medarbetarsamtalet som till exempel att sitta ostört i en samtalsmiljö med bekväma fåtöljer och att det finns en avsatt tid på en timme till en timme och en kvart.  
    – Dessa ramar är oerhört viktiga för att skapa en möjlighet att nå djupare i samtalet. Det är viktigt att hålla tiden. Är den inte tillräcklig så avsätter man en ny tid. Att hålla givna ramar och att se till att man inte blir avbruten skapar trygghet.

Det är ledarens uppgift att skapa goda samtalsmöjligheter. Spontana samtal blir ofta avbrutna och avbrutna samtal är förödande för fördjupning, menar Justus Aurell. Det är bättre att avsätta en tid istället för att försöka ta viktiga samtal när man möts i korridoren. Då hinner man förbereda sig mentalt så det kan bli ett bra samtal.  
  Samtidigt som man avsätter tid för ett medarbetarsamtal bör man avsätta tid inför samtalet för att ha koll på sig själv. Vilka känslor väcks inför mötet? Lika viktigt är att avsätta tid för reflektion efteråt.   – Båda parter känner efter ett samtal om det varit bra eller dåligt. För båda parter är det viktigt att reflektera.  
  Medarbetarsamtalet är en form av kompetensutveckling, en kartläggning av vad läraren tänker kring sitt arbete. Det är skillnad mellan att bara ställa frågan om vilken kompetensutveckling läraren vill ha eller om det i ett nyfiket samtal uppstår en kontakt och fördjupning som leder till ett svar om kompetensutveckling.  
    – Lärarna måste reflektera över sin egen praktik för att komma vidare. Där kan rektor hjälpa till genom att själv vara reflekterande i sitt ledarskap.  
  Rektor är både en chef i formell bemärkelse och en ledare som ska utveckla och förändra skolan. Båda funktionerna ryms inom rektorsrollen. Lönesamtalet är en typisk chefsfråga som helt bör skiljas från medarbetarsamtalet, menar Justus Aurell. Det är bra för medarbetarna att veta att lönen då inte ska diskuteras.  
  Det individuella medarbetarsamtalet kankompletteras med arbetslagssamtal. Även här handlar det för rektor om att vara nyfiken och att lyssna. Hur tänker arbetslaget? Var behöver det stöd?

Medvetna arbetslagssamtal är inte så vanliga, tror Justus Aurell. Istället kanske rektor sitter med och lyssnar vid arbetslagets planering.  
    – Men det är inte väl använd tid och inget professionellt arbetssätt. Istället är det önskvärt med tydliga möten med viss regelbundenhet.  
  Att öka medvetenheten om samtalets möjligheter och betydelse hos rektorer och ledare ser Justus Aurell som mycket viktigt. Bästa sättet att förkovra sig inom samtalskonsten är att skaffa sig handledning och att själv reflektera över sina samtal, ensam eller tillsammans med kollegor.  
  Handledning ingår i rektorsutbildningen. Därefter har man möjlighet att välja det som kompetensutveckling. Men det finns alltid ett inbyggt motstånd mot att söka handledning och att prata om sig själv. Det måste man komma över, menar Justus Aurell.  
    – Det finns ingen tradition i skolans värld av att använda sig av handledning och därför kan det vara svårt att ta initiativ till det. Men allt fler efterfrågar handledning, säger Justus Aurell och avslutar:  
    – Det centrala är att på ett djupare plan inse och förstå att samtalet är en lärande process där ingen lär någon annan utan båda parter lär sig. Detta är ett förhållningssätt till lärande som är giltigt i hela skolan och det är viktigt att skapa en kultur kring detta gentemot lärare, elever och föräldrar. Ledaren har stor betydelse som ett föredöme i detta. Ett sätt att närma sig det lärande förhållningssättet är att utveckla sin förmåga i samtalet.

TEXT: GÖRAN NILSSON
FOTO: HELGE RUBIN