Det lönar sig med tydliga lönekriterier

Jennie Rosengren är inne på sitt fjärde år som rektor. Hon har ungefär 80 medarbetare, varav de allra flesta är lärare. I stället för biträdande rektor har hon tre utbildningsledare till sin hjälp. De håller i arbetsplatsträffar och utvecklingssamtal, men det är Jennie Rosengren som är lönesättande chef och därför är det hon som håller i alla 80 lönesamtal. Varje år.

– Jag får underlag från mina utbildningsledare och vi sitter tillsammans före lönesamtalen och diskuterar utifrån lönekriterierna, säger hon.

Just lönekriterierna är viktiga. Stockholms stad har tagit fram kriterier, som Jennie Rosengren definierar och tolkar. Hon informerar och diskuterar löpande kriterierna med sina medarbetare.

– Vi kan diskutera, men det är jag som chef som har tolkningsföreträde.

Mathias Åström, förhandlingschef på Lärarförbundet, delar uppfattningen att varje skolledare måste göra lönekriterierna till sina egna och levandegöra dem för lärarna.

– Vad menar man med till exempel samarbetsförmåga? Är det samarbete med kollegorna, med barnen eller med chefen? Den sortens samtal är viktiga att ha.

För Jennie Rosengren är det viktigaste undervisningen, hur lärarna förbereder och organiserar lektioner, hur de tar till sig aktuell forskning och jobbar med den egna kompetensutvecklingen och hur ledarskapet i klassrummet ser ut, delar som hon egentligen tycker att alla lärare ska kunna hantera på ett bra sätt.

Enligt Mathias Åström är den viktigaste förutsättningen för en lönesättande chef att han eller hon själv haft möjlighet att vara en pedagogisk ledare genom att aktivt ta del av verksamheten och löpande ge medarbetarna feedback.

– Som anställd ska man inte behöva höra något helt nytt i vare sig utvecklingssamtal eller lönesamtal. De är uppsummeringstillfällen av samtal man haft under året, säger han.

För Jennie Rosengren är det svårt att själv ge löpande återkoppling till alla åttio medarbetare. Där har hon sina utbildningsledare till hjälp.

– Varje medarbetare ska träffa sin närmaste chef kontinuerligt, helst på medarbetarsamtal varje månad, säger hon.

Elin Elfqvist är förskolechef för tre förskolor i Ekerö kommun utanför Stockholm. Hon har 35 medarbetare som hon varje år håller såväl medarbetar- som lönesamtal med. Däremellan försöker hon som chef delta i verksamheten och ge regelbunden feedback till medarbetarna. Det senaste året har hon deltagit i ett projekt om just återkoppling, tillsammans med andra rektorer, förskolechefer och forskare från Stockholms universitet. I projektet har de jobbat med att systematisera feedbackprocessen utifrån bland annat läroplan, etiska yrkesregler och barnkonventionen. Arbetslagen gör varje vecka egna reflektioner kring det pedagogiska arbetet med barnen, där pedagogerna ger varandra återkoppling. Inför det årliga medarbetarsamtalet gör Elin Elfqvist mer systematiska observationer i varje arbetslag utifrån en mall. Mallen utgår från lönekriterierna.

– Sedan har vi en dialog i arbetslaget utifrån mina observationer.

Under den gångna hösten har hon även haft medarbetarsamtal i grupp, men med möjlighet för varje medarbetare att också ha ett enskilt samtal. När det senare är dags för lönesamtal följer hon upp kriterierna utifrån det individuella perspektivet.

– Vid lönesamtalet kopplar jag tillbaka till det konkreta jobb medarbetaren gjort i verksamheten och till det vi har pratat om under medarbetarsamtalen.

Mathias Åström menar att lönen är ett av arbetsgivarens viktigaste arbetsledningsinstrument. Både Elin Elfqvist och Jennie Rosengren uppfattar också lönen och lönesamtalet som en viktig del i verksamhetsstyrningen. Vid Enskede Gårds gymnasium har man nyligen börjat jobba med att bryta ner läroplanens mål. Varje medarbetare ska reflektera över hur han eller hon arbetar mot målen i sin yrkesroll. På så sätt blir den individuella lönesättningen en del av styrningen mot de mål skolan och förskolan ska uppfylla. Lönen är dock bara ett verktyg, kompetensutveckling och känsla av delaktighet och inflytande är andra.

– Ingen blir lärare för att tjäna mycket pengar, konstaterar Jennie Rosengren.

Varken hon eller Elin Elfqvist pratar någonsin lönepåslag i kronor och ören med medarbetarna, utan det är lönekriterier, måluppfyllelse och hela lönen som diskuteras. Enligt Mathias Åström är det en förutsättning för att också kunna motivera de medarbetare som inte får den lön de tänkt sig. Unga medarbetare kan snabbt komma ikapp äldre kollegor lönemässigt, det kan finnas medarbetare som värderar sina insatser och sin kompetens på ett annat sätt än vad chefen gör. Jennie Rosengren menar att hon som chef måste vara medveten om att lönesamtalet utgör en ojämlik situation.

– Samtal är roligt, men i den här situationen är det jag som har tolkningsföreträde, eftersom det är jag som sätter lönen. Därför blir det ett samtal i maktobalans.

Det finns alltid en risk för att den medarbetare som tjänar mindre upplever att han eller hon inte uppfyllt målen lika bra som kollegorna och tappar i motivation. Utrymmet att höja lönerna är begränsat, även för de medarbetare som skolledaren vill premiera.

– Lönesättning är ingen enkel sak. Det handlar om människor där en chef ska göra bedömningar. Det är tufft och svårt, säger Mathias Åström.