Får arbetsgivare förbjuda slöja?

Den svenska diskrimineringslagen bygger på ett EU-direktiv som bland annat förbjuder diskriminering i arbetslivet på grund av religion eller övertygelse. Även den svenska grundlagen skyddar religionsfriheten.

I få undantagsfall kan diskriminering på grund av religion dock vara tillåten. En godtagbar diskriminering kan vara att arbetsgivaren ställer ett avgörande yrkeskrav på grund av verksamhetens natur eller sammanhang. Kravet måste dock vara berättigat, lämpligt och nödvändigt, till exempel att den som jobbar som präst bekänner sig till en viss trosuppfattning.

Ytterst är det domstol som avgör om arbetsgivarens krav är tillåtet eller inte. För att få veta vad som gäller kan en diskrimineringstvist mellan arbetsgivaren och arbetstagaren även tas upp i EU-domstolen.

Nyligen prövade EU-domstolen två mål om muslimers rätt att bära huvudduk på jobbet. Det första målet handlade om ett privat företag som erbjöd receptionstjänster till olika kunder. Den kvinnliga receptionisten, som var utövande muslim, meddelade att hon tänkte bära huvudduk även vid kundbesök. Arbetsgivaren sa att det stred mot företagets neutralitetspolicy, som innebar förbud mot att bära synliga politiska, filosofiska och religiösa symboler.

När receptionisten trotsade förbudet sades hon upp.

Hon ansåg sig då diskriminerad och stämde arbetsgivaren. Den nationella domstolen vände sig till EU-domstolen för att få besked i rättsfrågan, och domen kom i mars i år. EU-domstolen konstaterar att den europeiska stadgan skyddar näringsfrihet och att religionsfriheten i viss mån kan begränsas till förmån för näringsfriheten.

Domstolen slår också fast att ett företag har rätt att uppvisa en neutral bild inför sina kunder – om företaget har infört en intern ordningsregel som förbjuder bärandet av alla slags synliga symboler för politiska, filosofiska och religiösa övertygelser. Det krävs dock att arbetsgivaren tillämpar regeln konsekvent och systematiskt.

Dessutom måste arbets­givaren undersöka möjligheten att omplacera den anställda till arbetsuppgifter utan fysiska kundkontakter, i stället för att säga upp personen.

Ett annat mål, som också avgjordes i EU-domstolen i mars, handlade om huruvida en arbetsgivare har rätt att förbjuda huvudduk enbart för att en kund önskat det. Kvinnan var anställd som ingenjör i ett privat företag och i hennes jobb ingick att göra kundbesök. Kunden framförde önskemål om att få hjälp av en anställd som inte bar slöja. Företaget uppmanade då kvinnan att sluta bära huvudduk vid kundbesök. När hon ändå fortsatte att göra det sades hon upp.

Kvinnan krävde prövning av uppsägningen och även i detta mål vände sig den nationella domstolen till EU-domstolen. Frågan var om kundens önskemål var ett verkligt och avgörande yrkeskrav som innebär att diskriminering skulle vara tillåten. Domstolen svarade nekande och konstaterade att olika subjektiva överväganden, såsom en kunds särskilda önskemål, inte ger arbetsgivaren rätt att särbehandla en anställd som bär huvudduk.

Det andra målet bekräftar att särbehandling på grund av religion endast kan ske i undantagsfall. Det första målet visar dock att ett privat företags intressen av att bedriva näringsverksamhet i viss mån skyddas mot religionsfrihet. Domstolen slår fast att ett privat företag har rätt att tillämpa en neutralitetspolicy som innebär att de anställda inte får bära några slags synliga politiska, filosofiska och religiösa symboler när de har visuell kontakt med kunder. Policyn måste dock tillämpas gentemot alla anställda och det krävs att arbetsgivaren ser till att den efterlevs. Detta borde innebära att företaget ska ha ett system för att kontrollera de anställdas kläder, smycken och så vidare – något som sannolikt skulle leda till avsevärda rekryteringsproblem.

EU-domstolens beslut är bara relevant i fall där arbetsgivaren bedriver näringsverksamhet – det ger alltså inte en kommunal skolhuvudman rätt att förbjuda anställda att bära huvudduk.

Har då fristående huvudmän större frihet att förbjuda religiösa symboler? Frågan besvaras inte i dessa mål. Här måste dock beaktas att alla skolhuvudmän, enligt skollagen, ska utforma utbildningen i överensstämmelse med grundläggande demokratiska värderingar och mänskliga rättigheter, vilket exempelvis inkluderar rätten till religionsfrihet och en allmän medborgerlig yttrandefrihet. Att särbehandla en anställd i enskilda skolverksamheter, med hänsyn till näringsfrihet, är sannolikt ingen gångbar idé.